Необходимость в оценке профессиональных компетенций специалистов возникает в организациях при решении самых разных задач. Вот, например:

• формирование кадрового резерва компании,
• решение вопроса о кадровых перемещениях,
• оптимизация численности сотрудников,
• подбор персонала, формирование компетентной команды специалистов,
• повышение мотивации работников,
• оценка потенциала сотрудников в рамках регулярной системы аттестации и др.

Решить любую из этих задач поможет подробное исследование профессиональных компетенций (совокупность навыков и знаний, относящихся к предметной области деятельности сотрудника на целевой позиции) и личностно-деловых компетенций (знания, навыки обуславливающие эффективность деятельности сотрудника в организации) работника (кандидата), которое позволит оценить его соответствие квалификационным требованиям, наметить план развития необходимых навыков.

Работа по данному проекту обычно состоит из нескольких этапов:

Формирование (уточнение) задачи

Представитель Компании (заказчик) и консультант ООО «Аудиторское Дело» обсуждают требования к оцениваемому сотруднику, уточняют задачи, которые ему предстоит решать, и выделяют те качества, которыми ему необходимо обладать. В процессе переговоров утверждаются профессиональные компетенции, подлежащие оценке.

Оценка уровня развития профессиональных компетенций

Для оценки профессионального уровня сотрудника также предлагается несколько этапов.

1.Домашнее задание - несколько вопросов (задач) открытого типа по темам, охватываемым тестируемыми профессиональными компетенциями.

2.Тест, состоящий из 40 вопросов по утвержденным областям знаний.

3.Экспертное интервью. Свободная беседа двух экспертов с кандидатом, в ходе которой кандидату предлагается рассказать о своих функциональных обязанностях; о видении своего места в компании; о бизнес-процессах, осуществляемых в компании. При этом, эксперты задают профессиональные вопросы, позволяющие оценить знания и навыки кандидата в оцениваемых областях, и предлагают для решения кейсы.

Продолжительность одного интервью может варьироваться в зависимости от уровня оцениваемого и занимаемой им позиции: от 30 минут (например, рядовые бухгалтеры на участках) до двух-трех часов (главные бухгалтеры, финансовые директоры, руководители служб).

Каждая компетенция оценивается по утвержденной шкале.

По результатам оценки формируется Письменный отчет, состоящий из:

1. Таблицы с оценками по тестируемым компетенциям.

2. Экспертного заключения по каждому оцениваемому работнику, содержащего мнение о профессиональных качествах работника, его личностном и деловом потенциале, степени соответствия тем требованиям, которые компания предъявляет к данной позиции, о том, как лучше распорядиться способностями и умениями сотрудника и минимизировать влияние его ограничений.

3. Рекомендации по постановке индивидуальных целей и задач.

4. Приложения с результатами тестов и домашних заданий.

Проекты по оценке персонала в нашей компании возглавляет Северина Милана Егоровна

Образование: высшее инженерно-техническое, высшее экономическое, высшее юридическое; Master of Business Administration (MBA), специализация MBA Professional; квалификация аудитора).

До 2006 года работала на руководящих позициях в области управления, экономики и права в ведущих российских компаниях.

С 2006 года занимала должность начальника Управления персонала, а в 2009 году была назначена заместителем директора по организационной работе ФГАОУ «Высшая школа экономики». Является также старшим преподавателем кафедры трудового права.

Участник инициатив по оптимизации российского законодательства в сфере привлечения к трудовым отношениям иностранных граждан, отраслевых инициатив по вопросам трудовых отношений в сфере культуры, совершенствованию трудового законодательства. Входит в число разработчиков 1-й части Налогового Кодекса и Трудового Кодекса.

Имеет успешный практический опыт разработки, внедрения и автоматизации систем документационного обеспечения управления, кадрового учета и размещения персонала в крупных российских компаниях.